الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

• تعريف الولاء التنظيمي
• مداخل نظرية لدراسة الولاء التنظيمي
• خصائص الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية
• أهمية الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية
• أهداف الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية
• مجالات تعزيز الولاء
• تأثير الولاء على المنظمات والمؤسسات التربوية والأفراد
• مراحل الولاء الوظيفي
• العوامل المؤثرة في تكوين الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية
• أنواع الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية
• مصادر الدفع أو الطرد للولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

المقدمة

تهيمن التنظيمات على جميع ناشط الحياه،و يتعامل معها الناس لتقدم لهم سائر ما يحتاجونه من إنتاج و خدمات , ولكل تنظيم مجموعه من الأهداف التي يسعى لتحقيقها أفراد مؤهلون يولونه ولائهم و يحصلون بالمقابل منه على ما يسد احتياجاتهم و لذلك تصبح العلاقة بينهم و بين المنتظمات تبادلية و تكاملية . و من الطبيعي أن لكل تنظيم مجموعه من الأهداف يسعى لتحقيقها بواسطة مجموعه من الأعمال التي يتكفل بإنجازها مجموعه من الأفراد مؤهلون و ذو قدرات و مهارات خاصه , و بالمقابل تسعى المنظمة لتحقيق رغباتهم و احتياجاتهم على اختلاف أنواعها ومن هنا يرجع الاهتمام بالولاء التنظيمي كظاهرة إدارية إلى العناية بدور الفرد في المنظمة وذلك لان أهميه الفرد لا يمكن أن تساوي أي من وسائل الإنتاج الأخرى , وأن نجاح المنظمة و وصولها إلى أهدافها مرتبط بشكل مباشر بمدى إيمان العاملين بتلك الأهداف و سعيهم للوصول إليها . فالولاء الروحي هو مؤشر نجاح المنظمة.

تعريف الولاء التنظيمي

الولاء لغة :يعني الالتزام ,العهد ,المحبة ,القرب ,النصرة ,ويرادف معنى الولاء الانتماء و الانتساب ,و يحمل معنى الارتباط و التماسك (بطاح:183, 2006). و إذا تجاوزنا هذا المعنى اللغوي إلى الاصطلاحي . فهو مفهوم قديم تطرق له علماء الاجتماع و السلوك في الأوقات السابقة حيث حاولوا إعطاء التفسيرات و الاجتهادات القائمة على أن الإنسان كائن اجتماعي يعيش مع أفراد في بيئة اجتماعية منظمة تتطلب الحياة و التعاون و الانتماء و الاخلاص للوصول للغايات و الأهداف ,و أشاروا إلى أن الولاء التنظيمي امتداد للولاء الاجتماعي المتمثل في مشاعر الفرد وانتمائية للمجتمع الذي يعيش فيه. وهذا ما نقله عبادو عن تيري , اللوزي (2009, 52)

وقد تعددت و تباينت تعاريف الولاء التنظيمي التي من أبرزها :

وشتان :انجذاب الأفراد و تعلقهم بأهداف التنظيم و قيمة بغض النظر عما يقدمه لهم من قيم مادية . (المعاني:1999, 5)

بوشنان :”اقتران فعال بين الفرد و المنظمة ,بحيث يبدي الموظفون الموالون لها و رغبتهم في خدمتها بغض النظر عن المردود الذي يحصلون عليه منها.” و عرفه كذلك بأنه: “حالة تتمثل في الفرد قيم و أهداف المنظمة ,و يرغب في المحافظة على عضويته فيها لتسهيل تحقيق الأهداف.”(بطاح,2006, 183)

شليدون :يرى أنه توجه لأصحاب المنظمات يعمل على ربط هوية الفرد بها .وقد حدد هذا الاتجاه في عنصرين هما: الاستثمار و الاندماج الاجتماعي “الذي يقصد به تفاعل و توحد الفرد مع أعضاء المنظمة”.

ويعرفه Steers: بانها قوة أنتما الفرد لمنظمته و مساهمته الفعالة فيها.

أما فلية : فحدده في عاطفه وجدانيه للفرد نحو المنظمة لكثرت ارتباطه بها لأسباب نفعيه ,ويعبر عن استعداد الأفراد ليبذلو أقصى جهد ممكن لصالح المنظمة ,ورغبتهم الشديدة في البقاء بها ,ومن ثم بقائهم و إيمانهم بأهداف المنظمة و قيمها .

أما الأحمدي :ارتباط الأفراد بالإدارة بصورة غير رسمية ,لا تخضع للقوانين و اللوائح المتعارف عليها ,بحيث يستطيع الفرد الذي يتميز بالولاء و التفاني في سبيل المصلحة العامة و نبذ المصلحة الشخصية ,ومما يودي إلى توافق سلوكه مع أهداف المنظمة التعليمية ,ويرجع ذلك إلى أن الولاء يتميز بمظهرين هما : ارتباط الفرد بالأهداف العامة للمنظمة التعليمية .

استمرارية المحافظة عليه داخل المنظمة. وهذا ما نقلته مريم عن شيلدون ,Steers,فليه,الحمدي (2009, 7) و من هنا ترى الباحثة أن فهم المنظمات للولاء و محاوله وضع الخطط اللازمة لتحقيقه يودي إلى درجه عالية من النجاح للتنظيم ,لان التنظيم الناجح هو الذي يمتلك رأس مال بشري و كادر وظيفي مدرب و موهل للقيام بأعبائه , أما إذا كانت درجه الولاء منخفضه فإنه يفتقد للكادر المؤهل, ويحدث لديه حركه غير طبيعية من تبادل الأدوار الوظيفية من موظف إلى أخر مما يسبب تأخر في فهم طبيعة العمل ,وقصور في الأداء المتوقع من المنتسب للمنظمة . وهذا ما يدفع المنظمات لتبني سياسة خاصة للحفاظ على ثروتها البشرية و الرقي بمكانتها . كذلك نرى أن الولاء حاله نفسية توثر على قرار الفرد للبقاء في التنظيم أو تركه . فضلاً عن أنه متعدد الأبعاد.

مداخل نظرية لدراسة الولاء التنظيمي

حسب ما نقلة عبد المحسن عن عدد من الباحثين (2010, 37) أن هناك رؤيتين للولاء التنظيمي هما :

الرؤية الفكرية : والتي تنظر للولاء على أنه وجهة نظر عكست طبيعة العلاقة بين الموظف و المنظمة .وحسب هذه الروية فان الشخص ذا الولاء المرتفع هو الذي لدية إيمان عميق بأهداف قيم المنظمة و استعداد لبذل الجهد الكبير في سبيل المنظمة .كما توجد لدية رغبة صادقة للبقاء في المنظمة.

الرؤية السلوكية :و تركز بشكل رئيسي على العملية التي يستخدمها الفرد في أيجاد شعور بالارتباط ليس للمنظمة و لكن لتصرفاته الخاصة , فالشخص يحاول الحفاظ على كل شيء ذو قيمة له مثل النقود أو الوقت الذي يخسره نتيجة تركة للمنظمة.

خصائص الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

من الواضح أن الخصائص ضرورية لنجاح التنظيم و استمراريته ,فلا نجاح للتنظيم بدون عاملين يؤمنون بأهدافه ,ويبذلون كل ما في وسعهم للعمل و الرغبة في الاستمرار في التنظيم و يميلون إلى التوائم مع التنظيم و تقويمه تقويماً إيجابياً . و قد حددها زاهره بثلاث سلوكيات (المدهون ,الجزراوي,1995, 506)

1- استعداد الموظف التام لبذل جهود استثنائية لمصلحة التنظيم بغية الوصول إلى اهداف المنظمة.
2- قبول الموظف التام للأهداف و القيم التنظيمية.
3- الرغبة الصادقة لدى الموظف للمحافظة على الانتماء و العمل بالتنظيم بفاعلية و بشكل دائم.

وكذلك ذكر (المعاني,1999, 39)

1- قبول اهداف المنظمة و قيمها .
2- بذل مستوى عالي من الجهد لتحقيق أهداف المنظمة .
3- أن يكون على درجه عالية من الانغماس الشديد في التنظيم و الولاء له.
4- الرغبة الشديدة للبقاء في التنظيم لفتره طويله.

أهمية الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

(الحمداني , 2009, 12-11)حددتها في:

1- أن مجال الولاء التنظيمي قد جذب علماء السلوك الإنساني نظراً لما يمثله من مكونات سلوكيه مرغوب فيها ,كما أن الولاء التنظيمي يمكن أن يساعدنا إلى حد ما في تفسير كيفية إيجاد الأفراد هدفا لهم في الحياه .
2- للولاء علاقه إيجابيه بفاعليه المنظمة ,و درجة انجاز العمل , فهو يعبر عن اتجاه الفرد نحو منظمة و اعتزازه بها و استعداده للدفاع عنها و عن سمعتها بسبب إيمانه القوي بأهدافها و قيمها.
3- ارتفاع درجة الولاء لدى الأفراد يقلل من معدل دورانهم في العمل ,ويحسن من مستوى أدائهم.
4- عنصر أساسي لقياس مدى التوافق بين الفرد و المنظمة ,فالأفراد ذو الولاء القوي يسعون للبقاء في المنظمة لأطول فتره ممكنه.
و كذلك اشارت الدراسات و الابحاث إلى أهمية جهود الادارة وأثر ذلك على السلوك التنظيمي و ذلك في المجالات التالية (المدهون ,الجزراوي,1995 ,705)

المحافظة على علاقات طيبة و فردية مع العاملين .
اتباع سياسة عامل الآخرين كما تحب أن تعامل .
مشاركة الادارة العليا للعاملين في المعلومات الخاصة بالعمل ,و الحياه الاجتماعية . كما يجب على المدير ايصال رساله واضحه للعاملين حول أهمية النوعية بالنسبة للتنظيم و اقناع العاملين أن تحقيق النوعية جزء مهم من رساله التنظيم , وان ولاء العاملين جزء اساسي من تحقيق هذه الرسالة.

وترى الباحثة أننا إذا نظرنا إلى المؤسسات التربوية فسنجد اهتمام الإداريون في المؤسسات التربوية بالولاء التنظيمي لما له من أهمية في الحفاظ على سلامة المؤسسات التربوية واستمراريتها وبقائها، من خلال الربط بين المنظمة والأفراد العاملين بها، خاصة في الأوقات التي لا تستطيع المنظمات تقديم الحوافز والدعم لموظفيها لدفعهم للعمل وتحقيق الإنجاز. ويتصف الموظفون والمعلمون الذين لديهم ولاء تنظيمي لمؤسساتهم بقبول أهداف المؤسسة وقيمها والإيمان بها، وبذل المزيد من الجهد لتحقيق أهداف المنظمة، ووجود ميل للاستمرار في العمل والاستقرار الوظيفي، وتقويم المؤسسة باستمرار بشكل إيجابي.

أهداف الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

زيادة إنتاجية العاملين و المنظمة ,فالأفراد الذين لديهم مستويات عالية من الولاء يتميزون بحماسهم و حبهم للعمل فيبذلون مستوى عالي من الجهد و الأداء مما ينعكس على مستوى الكفاءة و الإنتاجية للمنظمة.

تقليل التكليف ,فانخفاض معدلات الغياب و التأخر و دوران العمل يقود في النهاية إلى تقليل تكاليف استبدال الموظفين و تدريبهم .

قد يمتد الأثر إلى حياة الأفراد الخاصة خارج نطاق العمل فقد وجد أن الموظف صاحب الولاء التنظيمي المرتفع يشعر بدرجه عالية من الرضا و السعادة و الارتباط العاطفي.(الزهراني,36,1328)

مجالات تعزيز الولاء

ومن أهم المجالات التي يمكن للمنظمات والهيئات التربوية استثمارها في طاقاتها البشرية لتعزيز حالة الولاء هي : (كردي,2011 , 23)

السياسات : ضرورة تبني سياسات داخلية تساعد على اشباع حاجات الأفراد في تلك المؤسسات.
– الراتب التقاعدي, برامج التأمين الصحي و الاجتماعي ,و غيرها.
– مكافئات المقترحات البناءة وخاصة عند تحسن الأداء والإنتاج .
– برامج الخدمات الاجتماعية , الخدمات الصحية المتنوعة .
– مشاريع الإسكان للموظفين , برامج توفير الأجهزة المنزلية المدعومة , خدمات المواصلات للمنظمة.
– برامج توفير دعم التعليم لأبناء العاملين وفرص تعليمية جامعية مجانية للمتفوقين منهم .
تحقيق العدالة الوظيفية بين العاملين في حصولهم على الترقيات ضمن نظام متكامل لا يحتوي على ثغرات ليستفيد منها بعضهم على حساب الآخرين .
التزام المنظمة أو المؤسسة التربوية بتطوير القدرات الذهنية للعاملين من خلال حرصها عليهم قبل أنفسهم ، على اكتسابهم الدرجات العلمية العالية ، فتسعى الى ترشيح المتميزين منهم لإكمال الدراسات الأكاديمية ونيل الشهادات العليا .
حرص المؤسسات التربوية على تطبيق خطط التدريب والتطوير لمهارات العاملين ليحقق شقين أحدهما زيادة مهارة العاملين ، والشق الآخر هو تطوير المستوى الثقافي لهم في المجتمع ، فهم يمثلون المنظمة التي يعملون فيها .
زيادة مستوى تحقيق العلاقات الإنسانية بين العاملين ومسؤوليهم بشكل مناسب وبما يكسر حاجز الفروقات الاجتماعية ، مما يعمل على تكوين الشعور بالعمل بروح العائلة الواحدة أو الفريق الواحد .
التعامل الإيجابي لإدارة المنظمة مع العاملين فيها ، من ناحية التمسك بهم ، ومنحهم حقوقهم الكاملة و مساعدتهم في المحن والظروف الصعبة.
الاهتمام بتحقيق الرضا الوظيفي للعاملين ورفع مستوى الامتيازات الوظيفية المقدمة للعاملين.

تأثير الولاء على المنظمات والمؤسسات التربوية والأفراد

يمكن القول أن الولاء التنظيمي للمؤسسة التربوية له تأثيره على كلا من الفرد و المنظمة على حد سوى فزيادة إنتاجية المنظمة و استمر بقائها نابع من ما تقدمة للعاملين فيها من امتيازات و الإشادة بما تملكه من قوى بشرية , مما يجعل تلك القوى متمسكة بمكانتها في المنظمة . و لكن بالنسبة للأفراد فهي تأخذ وجهين إيجابي و سلبي . فشعور الفرد بالانتماء يولد لدية نوع من الرضا و السعادة التي تنعكس على مجرى حياته في المنظمة مما يؤدي إلى سعيه الدائم لتطوير ذاته و إمكانيته و قدرته محاوله منه في الإبداع و الابتكار بالمنظمة لرقي . و هذا ما ينعكس سلباً على حياته خارج المنظمة فهو يستنفذ كل ما لدية من طاقة و إمكانات في العمل و لا يترك أي مجال لممارسة أي نشاط خارج المنظمة ,مما يجعله يعيش في عزله تامة عن الاخرين ,أضافه إلى أن العمل و همومه تسيطر على أفكاره.

مراحل الولاء الوظيفي

يتطور الولاء عند الفراد من خلال ثلاث مراحل متعاقبة وهي (غنام,2005, 41-40)
1- مرحله التجربة و الاعداد :وهي الفترة ما بعد التعيين التي تمتد إلى سنه من خلال التحاق الفرد بالعمل , ويكون خاضع للتدريب و الاعداد و الاختبار و يهتم بالحصول على الرضا و القبول من المنظمة ,وتتميز هذه المرحلة بتضارب الولاء و وضوح الدور .
2- مرحله العمل و الإنجاز : و تمتد من 4:2 من سنوات التعيين ويسعى الفرد هنا إلى أثبات ذاته من خلال عمله و التأكيد على النجاز الذي حققه ,و تتميز هذه المرحلة بالأهمية الشخصية و الخوف من العجز وظهور قيم الولاء للتنظيم و العمل.
3- مرحله الثقة بالتنظيم و الولاء له: و هي من الخامسة و يترسخ فيها اتجاها الولاء نحو المؤسسة التي يعمل الفرد فيها ,حيث تكون مثبته شديدة الوثاق و يشعر الفرد أنها يعمل دون كلل للعلو بالمنظمة ,وتنصهر مصالحه الشخصية من لهيب مشاعر الحب للمنظمة , ينتقل الفرد إلى النضج.

العوامل المؤثرة في تكوين الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

إن الأدب التربوي غني بالعوامل المؤثرة في تكوين الولاء التنظيمي والتي من أهمها نموذج (سيترز)الذي أشار إلى ثلاثة عوامل رئيسة تؤثر في تكوين الولاء التنظيمي التي قد يكون مصدرها الفرد ,صفات العمل ,الخبرة اثناء العمل و هي تتفاعل معاً كمدخلات لينتج عنها ميل الفرد للاندماج بالمنظمة و المشاركة الفعالة في تحقيق أهدافها و التغلب صعوباتها .و تتمثل هذه العوامل في(الحمداني, 2010, 33-36)

الصفات الشخصية :
و هي ما يميز شخص عن غيرة و التي قد يكون مصدرها الإنسان ,او تكون مرتبطة بعمل الفرد داخل المنظمة والتي منها العمر , الجنسية ,النوع ,الحالة الاجتماعية ,المركز الوظيفي ,مدة الخدمة ,المؤهل العلمي.

صفات العمل (خصائص الوظيفة)
و هي المتمثلة في درجة المسؤولية الشخصية عن العمل الذي يقوم به الفرد ,ودرجة أحساسة بأهمية نتائج العمل نفسة .و من هذه العوامل المؤثرة على ارتفاع درجه الولاء الاستقلالية ,حرية الأداء , الشعور بأهمية العمل الذي يوديه الشخص و الإحساس بالتحدي .

الخبرة في العمل

وعندما يلتحق الفرد بمنظمة و يعمل فيها ,فإن ذلك يكسبه الخبرة من الإعمال التي يقوم بها داخل المنظمة ,فالفرد عندما يلتحق بالمنظمة بخبرات و رغبات متفاوتة و أهداف يعمل على تحقيقها ,و بالمقابل يتوقع من المنظمة أن تساهم في تحقيق ذلك ,فقرار الانضمام للمنظمة مساعدتهم على استثمار ما يمتلكون من طاقات و تنميتها و صقلها و إشباع رغباتهم وتحقيق أهدافهم ,فاذا تجاوبت المنظمة مع ذلك زاد الولاء ,والعكس إذا فشلت المنظمة في إيجاد الفرص و التسهيلات المناسبة يؤدي ذلك إلى ضعف الولاء .

أما (المدهون ,الجزراوي,1995, 507 ) فقد حدد العوامل التي من شائنها أن تزيد من الولاء التنظيمي في فقسمها :

العوامل الانسانية :التي تتمثل خلقية الموظف ,وثقافته ,و نظرته الايجابية لذاته ,و رغبته في تحقيق ذاته, و مدى أهمية العمل لدية.

العوامل التنظيمية: و التي تتمثل محتوى العمل ,و طبيعته , و خصائصه ,و نمط القيادة , و بيئة التنظيم ,و المناخ التنظيمي الايجابي بشكل عام .

أنواع الولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

من المعروف أن هناك ولاءات كثيره منها ولاء الفرد لنفسه و لأهله و لوطنه و لعمله, والاخير هو امتداد للولاء الاجتماعي الذي يظهر جنباً في مشاعر الفرد و لائه لمجتمعه, و يتمثل أنواع الولاء في: (بطاح,185,2006)

الولاء المستمر :و يتمثل في تكريس الفرد لحياته في سبيل الجماعة و ديمومتها.

الولاء التلاحمي : و يتمثل في ارتباط الفرد بعلاقات اجتماعيه تتضمن تماسك و تضامن الجماعة .

الولاء الموجه : و يتمثل في ارتباط الفرد بقيم و مبادئ الجماعة و الامتثال لسلطنها و المعايير التي تحددها.

مصادر الدفع أو الطرد للولاء التنظيمي في المؤسسات التربوية

تدّعي غالبية المنظمات أن العاملين هم رأسمالها الحقيقي ولكنها في الواقع تنظر لهم نظرة متخلفة تقضي على ولائهم وتدمّر معنوياتهم وتزيد من نسبة التسرب الوظيفي، فيؤدي ذلك إلى آثار اقتصادية سلبية على منتجات وخدمات المتعاملين مع تلك المنظمات والأهم من ذلك كله على ولاء العاملين، ومن أهم وأبرز العوامل الطاردة للولاء ما يلي:

• تدمير المعنويات.
• عدم الاستقرار والأمان الوظيفي.
• سياسة الجزرة والعصا.

مقايس الولاء

تكمن أهميه قياس الولاء في أنها توفر مؤشرات معقوله على مستوى الأداء الوظيفي ,و الواقع أن إدارة التنظيم يمكن أن تعتبر هذه المؤشرات أداة للتعرف على الإشكاليات التي تواجهها الإدارة و تنقسم إلى: (بطاح,2006, 189)

المعايير الموضوعية: أي قياس أثر الولاء من خلال الاثار السلوكية وذلك باستخدام وحدات قياس موضوعيه تبين مدى رغبة الفرد في البقاء في التنظيم , دوران العمل , و كثرة الحوادث.

المعايير الذاتية : أي قياس الولاء بواسطة أساليب تقديريه توضح تقدير العاملين لدرجة ولائهم , و هذه يمكن أن تؤدي إلى بلوره مؤشرات معينة تكشف مستوى الولاء التنظيمي.
علاقه الولاء ببعض المصطلحات

الولاء و الالتزام التنظيمي:

تلخصت علاقة الولاء بالالتزام من خلال ما قدمته (العبيدي,2012 ,83-84)
حيث وجد أن الولاء قد يستخدم كمرادف للالتزام. وكما وجد أن العديد يروا أن الولاء يستخدم في فكرة الإخلاص ,و الارتباط و التعلق فهو ينبعث من داخل الفرد .أما الالتزام فهو ما يدفع الفرد للقيام بأعمال معينة لتحقيق هدف ما. كما أن هناك من يرى أن الالتزام قسري فهو بذلك يعتبر الولاء مصطلح مرادف للالتزام ,كما أن الولاء ينبع من الالتزام الشعوري و المعياري بسبب تقارب القيم و الأهداف.

أما علاقه الولاء التنظيمي بالمواطنة

المواطنة كما عرفه أورجان “السلوك الفردي التطوعي الاختياري و الذي يقع خارج نطاق الواجبات الوظيفية و لا يرتبط بأية علاقة مباشرة و علنية مع النظام الرسمي و يسهم في حملة الارتقاء بفعالية الاداء الوظيفي للمنظمة . و كما رأينا أن الولاء هو “قوة ارتباط الفرد و تفاعله مع منظمة العمل .” و ما وجدنه أن العديد من الدراسات أهتمت بهذه العلاقة الجوهرية و التي تمثلت في علاقة مؤثره بشكل إيجابي على سلوك المواطنة وذلك لان الولاء هو الاتجاه السلوكي للموظف عندما يتوقع أن نظام الحوافز قليل جداً . فيتولد لديه شعور داخلي بالمسؤولية تجاه المنظمة و بالتالي الانخراط في الكثير من الممارسات التطوعية غير الرسمية ,أي المواطنة التنظيمية. (الزهراني , 1428 ,38)

وجدت الباحثة أن تطبيق المؤسسات للولاء التنظيمي يختلف باختلاف ثقافه المجتمعات فقد أكد العديد من الباحثين أن النظام الإداري الياباني و الكوري امتاز بالتأكيد على الولاء المطلق للرؤساء و المنظمات من خلال تطبيق السياسات و الإجراءات المحققة للأهداف ,وذلك على عكس الإدارة الأمريكية التي تؤكد على الربحية و الفردية و المنافسة فالولاء هنا للمادة و ليس للقيم ,أما المؤسسات في الدول النامية فتوجه العديد من الصعوبات و التحديات و المشاكل الناتجة من تسيير الموارد البشرية و ذلك ناتج عن غياب الثقافة التنظيمية التي تتماشى مع متطلبات التنظيمات الحديثة ,و فشل المديرين أو المسيرين في فهم دوافع العمال و إيجاد أساليب للتسيير مسايرة للواقع القيمي.

لكن ماذا عنك هل تنتمي لدينك و وطنك و للمؤسسة التي تعمل بها؟

إعداد :- صفاء ناصر العبيدي
كلية التربية / جامعة ذمار /الجمهورية اليمنية

المراجع

– الحمداني ,مريم بنت سالم ,( 2011) الولاء التنظيمي لأعضاء الهيئة التدريسية في الجامعات الخاصة ,بسلطنة عمان رسالة ماجستير , جامعة مؤته ,مسقط , سلطنة عمان
– العبيدي, نماء جواد ,( 2012) أثر العدالة التنظيمية و علاقتها بالالتزام التنظيمي المجلد 8, ع24,مجله العلوم الإدارية ,جامعه تكريت, العراق
– الغامدي ,عبد المحسن بن عبد الله بن علي(2011)القيادة التحويلية و علاقتها بمستويات الولاء التنظيمي لدى الضباط الميدانيين بقيادة حرس الحدود بمنطقة مكة المكرمة, رساله ماجستير ,جامعه الملك نايف, الرياض , المملكة العربية السعودية
– المدهون ,موسى توفيق ,الجزراوي(1995 ) تحليل السلوك التنظيمي طـ1 المركز الطلابي للخدمات الطلابية ,عمان , الأردن
– الزهراني ,محمد بن عبدالله(1428)سلوك المواطنة التنظيمية لدى معلمي مدارس التعليم العام و الحكومي للبنين بمدينة جدة, رساله ماجستير ,جامعه أم القرى ,مكة, المملكة العربية السعودية
– المعاني ,أيمن (1999)الولاء التنظيمي لدى المديرين في الوزارات الاردنية مجله الإداري ع 78 عمان ,الأردن
– بطاح ,أحمد (2006)قضايا معاصره في الإدارة التربوية , دار الشروق لنشر , عمان , الأردن
– كردى, سيد أحمد , (2011), السلوك التنظيمي القاهرة , مصر