نظرية الدافعية وأهميتها في العملية التربوية

نظريات الدافعية
• أولاً : نظرية y – x
• ثانياً: نظرية تدرج الحاجات
• ثالثاً: نظرية وضع الهدف
• رابعاً: نظرية دافع الإنجاز
• خامساً: نظرية التوقع
• سادساً: نظرية التعلم الشرطي الوسيلة أو نظرية التعزيز الإشراط الجزائي
• سابعاً: نظرية العدالة
الدافعية من وجهة نظر الإسلام

آفاق علمية وتربوية – تعد الدافعية المحرك الفاعل في العملية التربوية، وتتعدد تعريفات الدافعية والتي سنحاول في هذا المقال الذي ننشره في موقع آفاق علمية وتربوية أن نستعرض أهم تلك التعريفات ونظريات الدافعية التي وضعها التربويون والمفكرون، ومميزات وسلبيات كل نظرية من تلك النظريات.

وتعرف الدافعية بأنها عبارة عن استعداد الفرد التام للقيام بعمل أو سلوك معين كمحصلة أو نتيجة لوجود طاقة أو دافع يدفعه للقيام بذلك العمل لإشباع حاجة معينة، كما يمكن أن تعرف الدافعية بأنها القوى والطاقات النفسية الموجودة عند الفرد التي تساعده في تحديد مستوى الجهد المبذول من قبله وتوجيهه واستمرار يته نحو العمل، أي كيفية تحريك سلوك وحماس الفرد نحو تحقيق وإشباع حاجاته.

وقد عرّف بعض العلماء الدافعية كالآتي:

1. عرفها ستونر: [الشيء الذي يسبب السلوك الإنساني، ويوجهه ويحافظ عليه].
2. أما بعلتوس: [مجموعة الأفكار والحاجات والمشاعر، والظروف التي تدفعنا نحو التصرف بطريقة معينة].
3. عرفها ستيرز: [أنها القوة الشاحنة للسلوك والدافعة له والمحافظة عليه، الموجه له، والتي توقفه.
4. وعرفت أيضاً: [هي عملية إثارة الدافعية عند المرؤوسين مع تحقيق التوافق بينهم]

إن تعريف الدافعية يتحدد أساساً من خلال ثلاث مكونات هي:

1. درجة الحماس والدافعية لتنشيط السلوك وتحريكه.
2. السلوك الدافعي هو سلوك موجه ليتم تنشيطه وتحميسه.
3. درجة إشباع الحاجة أو تحقيق الهدف تؤدي بالسلوك مرة أخرى إما إلى تكراره أو
تثبيته أو تغيره .

نظريات الدافعية

أولاً : نظرية y – x :

قام دوجلاس ماكجريجور بتقديم نظريتي y-x وذلك كبلوة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة الإنسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في كتابه )الجانب الإنساني في العمل( حيث وضح أن نظريتي y – x أحداهما تناقض الأخرى حيث تعرض نظرية –X- القيادة المتسلطة المتهمة بالإنتاج والتي تتركز حول تصميم العمل وإجراءاته، أما نظرية –y- التي تتشابه مع أنماط القيادة الديمقراطية والمهتمة بالآخرين والتي تتركز حول العاملين والعلاقات الإنسانية واللامركزية في الإدارة وتشجيع المرؤوسين في صنع القرار. ومن خلال النظريتين يتضح أن الإداري الناجح هو الذي يتبع نظرية –y- وهو الذي يهتم بالعلاقات الإنسانية واحتياجات العاملين ومشاعرهم وإشراكهم في مشاكلهم وتنمية الدافعية لديهم من خلال الحوافز المادية والمعنوية وبذلك يصلوا إلى حالة الرضا من خلال هدفهم في تحقيق أفضل النتائج في عملهم.

محتوى نظرية y- x

نظرية X- نظرية –y-
1. الإنسان كسول بطبيعته، ويكره العمل 1. العمل وبذل الجهد أمر طبيعي للإنسان.
2. الإنسان غير راغب في تحمل المسؤولية. 2. الإنسان مستعد لتحمل المسؤولية.
3. الإنسان لديه دافع الإنجاز هي العمل 3. الإنسان لديه قدرة من الانضباط والدافع لإنجاز العمل.
4. الإنسان موضوع فقط بواسطة الحاجات الفسيولوجية والأمان. 4. الإنسان لديه احتياجات متعددة يود يشبعها.
5. يمكن دفع الناس للعمل من خلال التهديد واستخدام السلطة الرسمية والحوافز الأجرية. 5. يمكن دفع الناس من خلال المشاركة والعلاقات الإنسانية والاهتمام بالعاملين.

نلاحظ: أن هذه النظرية لا تهتم بالإنسان وتعتبر مهمل ويستحق العقل والتوجيه وغير مسؤول ولا يتحمل المسؤولية ، وليس له إنماء لها وهي تهتم بالجانب المالي على الجانب الإنساني، وهي تهمل اهتمامها بالإنسان ودور الفعال في إنجاح العمل الإداري لتحقيق الأهداف المرسومة بالمؤسسة ودور المؤسسة بالعناية بالفرد والاهتمام بالعمل الجماعي والتعاون الذي يخدم مصلحة الطرفين.

إن المساهمة التي تقدمها نظريتي y- x تتمثل في أنها بلورة للنظريات اللاحقة وبالتالي فهي تعاني من عدم الدقة كما في سابقتها من النظريات لكنها تمثل تبسيط للأنماط الإدارية والقيادية.

ومن خلال هذه النظرية تستطيع أن تبني أن هذه النظرية هو الإنسان وسلوكه الدافعي المحفز للعمل متى ما استغل بصورة صحيحة تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها وفي المقابل تحقق أهداف الفرد وأهم شيء هو الاستقرار بالعمل والحوافز المادية والمعنوية والاهتمام به كعنصر فعال في العملية التنظيمية.

ثانياً: نظرية تدرج الحاجات:

نظرية تدرج الحاجات أو ما يعرف بنظرية ماسلو، حيث قدم إبراهام ماسلو Abraham Maslow هذه النظرية والتي تعتبر من أكثر النظريات جاذبية عند الحديث عن الدافعية. حيث اعتبر ماسلو أن القوة الدافعية للناس وسبب انضمامهم للمنظمات وبقائهم فيها وعملهم باتجاه أهدافها هي في الحقيقة سلسلة من الحاجات. وأن هذه الحاجات يمكن تنظيمها على شكل هرم يتضمن خمس مستويات أساسية من الحاجات تتطلب من الأفراد أن يشبع حاجاته منها أو أن هرم ماسلو الخاص بالاحتياجات هو كذلك [نظرية الاحتواء] الخاصة بالتحقيق.

وتحتوي نظرية ماسلو على جزأين هما:

1. تصنيف الاحتياجات البشرية.
2. الاهتمام بكيفية ارتباط المستويات واحداً بالآخر.

هرم الحاجات لماسلو أو نظرية الاحتواء:

تتدرج الحاجات في نظرية ماسلو من الحاجات الأساسية والفسيولوجية وتنتقل إلى أعل عبرحاجات الأمان ثم الحاجات الاجتماعية وحاجات التقدير وحاجات التحقيق وتكون على شكل هرم وهو كالآتي :

الحاجات الفسيولوجية Physiological Needs:

تعمل هذه الحاجات أساساً على الحفاظ على الفرد، والمحافظة على نوعه، وهي تمثل حد الكفاف بالنسبة للإنسان، وهذه الحاجات هي الطعام والشراب والمسكن والراحة والنوم وغيرها وعند إشباعها يصل الفرد إلى حد الرضا.

1. الحاجة إلى الأمان Safety Needs:

بمجرد أن يشبع الفرد حاجات الفسيولوجية بطريقة مرضية، فإنه ينتقل إلى حاجات الأمان وعدم الخوف من خلال تأمين حياته وحمايتها من أي خطر يحدق له أو يهدد حياته أي حاجته إلى اطمئنان من خلال أنظمة الأمن الصناعية والتأمينات الاجتماعية في الرعاية الصحية وغيرها.

2. الحاجات الاجتماعية: Social Needs:

بعد إشباع الحاجتين السابقتين تبرز الحاجات الاجتماعية مؤثرة على السلوك الإنساني وتزداد أهميتها كدافع على هذا السلوك وتتمثل في رغبة الفرد الإنتماء إلى الجماعة وإقامة علاقات يحيطها الود والاعتزاز أو التقدير. وتمتد الحاجات الاجتماعية إلى محاولته لكسب الهمينة والنفوذ وأهل الجماعة من خلال المكانة الاجتماعية والمركز الوظيفي الذي يحصل عليه وكذلك تبادل الزيارات وتوفير نادي اجتماعي وغيرها.

3. حاجات التقدير Esteem Needs:

يتم التركيز على حاجات الفرد إلى المكانة الاجتماعية المرموقة والشعور باحترام الآخرين وحاجته إلى إحساسه بالثقة في النفس والقوة والمقدرة والكفاءة، والتقدير عن الأعمال التي يقدمها وتلعب الألقاب البراقة والترقيات والحوافز دوراً هاماً في إشباع حاجات التقدير.

4. حاجات تحقيق الذات Self outualization Needs:

هنا يحاول الفرد أن يحقق ذاته من خلال تعظيم استخدامه قدراته ومهاراته الحالية والمحتملة في محاولة لتحقيق أكبر قدر ممكن من الإنجازات التي تسعده شخصياً حيث يبحث عن مهام ذات طبيعة متحدية لقدراته ومهاراته ويطورها نحو الإبداع والابتكار .

نظرية ماسلو لتدرج الحاجات:

على الرغم من شبوع هذه النظرية حيث فسرت جزء كبير من السلوك الإنساني، لكن نجد صعوبة عند تطبيقها في الحالات الخاصة ولذا وجهت لها الانتقادات ومن أهمها:

1. تفترض النظرية ترتيب وتدرج للحاجات لا أن بعض الناس يختلف مع النظرية في ترتيبهم لهذه الحاجات فمثلاً الفنان والشخص المبدع قد يبدأ هرم الحاجات من تحقيق الذات وليس الحاجات الفسيولوجية.
2. قد يصبر بعض الناس على مزيد من الإشباع لحاجة معينة بالرغم من إشباعها بالفعل وهذا خلاف لما تفترضه النظرية.
3. لم تهتم النظرية بتحديدهم الإشباع اللازم لانتقال إلى الحاجة الأعلى منها مباشرة وسبب ذلك الاختلاف في حجم الإشباع الذي يرضينا.
4. تفترض النظرية أننا تنتقل من إشباع إحدى الحاجات إلى إشباع حاجة أخرى فور إشباع الحاجة الأدنى، والحقيقة أننا نقوم بإشباع أكثر من حاجة في نفس الوقت.
5. يحتاج التطبيق لنظرية ماسلو إلى التعرف بواسطة المدير أو المنظمة على تلك الحاجات غير المشبعة والتي تعمل كدوافع وتوجيها نحو مصلحة الإدارة من خلال تقديم الحوافز

هرم دوفر للحاجات

لقد قدم الدوفر [Alderfer] مؤخراً هرم يشابه هرم ماسلو لكنه يحتوي على ثلاثة حاجات:

1. الحاجة للبقاء [Existence Needs]: وتمثل الحاجات الفسيولوجية عند ماسلو.
2. حاجات الانتماء [Reltelness Need]: وهي تمثل حاجات الانتماء والحاجات الاجتماعية وجزء من الحاجة إلى التقدير.
3. الحاجات إلى النمو [Grawth Needs]: وهي تمثل الجزء المتبقي من الحاجة إلى
التقديم ثم حاجات تحقيق الذات عند ماسلو.

ثالثاً: نظرية وضع الهدف:

ترى هذه النظرية أن وجود الأهداف هو شيء أساسي لتحديد مسارات السلوك وتكون قوياً للفرد ولتحقيقيها. باعتباره أنها غايات نهائية يجب على الفرد أن يحققها ومن أشهر روادها [إدوين لوك (Edwin Lecke)].

وفيما يلي توضح هذه النظرية:

1. وجود أهداف أمر مهم لأنها تمثل طموحات الأداء لذلك فهي تنشط وتوجه السلوك عند الأفراد لتحقيق هذه الطموحات وتحديد مسارات السلوك لنهاية معينة.
2. أن الأهداف وطموحات الأداء ما هي إلا مُحصلة لقيم ومعتقدات الفرد من ناحية ورغباته وعواطفه من ناحية أخرى.
3. أن التأثير الدافعي للأهداف يزداد عندما:

‌أ. تكون الأهداف محددة: لأنها تحدد ما على الفرد أن يفعله ومقدار الجهد الذي ينبغي عليه أن يبذله.
‌ب. تكون الأهداف مقبولة: عندما يتم قبول الأفراد للأهداف يؤدي إلى أعلى وأفضل نتيجة.
‌ج. تكون الأهداف ذا نفع وفائدة للفرد.
‌د. تكون الأهداف صعبة فتؤدي إلى مستوى عالٍ من الأداء.
‌ه. تكون الأهداف قابلة للقياس فتزيد الدافعية إلى أداء أعلى.
تعتبر هذه النظرية وسيلة رقابية لتحسين الأداء مع استخدام نظام للحوافز عند تحقيق الأهداف التي وضعت لتحقيق العمل مع الاتفاق مع المرؤوسين لقبول الهدف مع وضع خطة لتحقيق الهدف، وهناك أسلوب إداري يسمى الإدارة بالأهداف Management by Objective يعتمد أساساً على نفس الفكرة السابقة.

رابعاً: نظرية دافع الإنجاز Achievement:

توصل دافيد ماكيلاند Daivd Mcclelland من خلال تجاربه أن هناك أفراد ذو ميل ورغبة
لإتمام العمل بصورة جيدة خلافاً للأفراد العاملين وأطلق عليهم مسمى الإنجاز العالي Achieve وتتلخص هذه النظرية بما يلي:

أولاً: الحاجة إلى الإنجاز هي تلك الرغبة لأداء العمل بصورة جيدة، حيث أن هناك أناس متحمسين بدرجة عالية لإتمام وإنهاء العمل. وهناك أناس يعملوا لكن دافع الإنجاز لديهم في انخفاض.
ثانياً: أن دافع الإنجاز يعتبر من الدوافع المتعلمة حيث ترجع إلى الخبرات وتربية الفرد ورصيد ما تعلمه.
ثالثاً: يتميز دور الإنجاز بخصائص تختلف عن ذوي الإنجاز المنخفض، وهذه الخصائص هي:

1. يميل ذو دافع الإنجاز إلى تحمل المخاطر المتوسطة ويعني بذلك:
أ‌. هناك إمكانية لحساب احتمالات هذه المخاطر.
ب‌. درجة متوسطة من المخاطر تعني أنها قد تكون مناسبة لحجم ونوعية قدرات الفرد حيث يتمكن من خلالها أن يثبت كفاءته وقدراته وأن يعمل بالشكل الذي يحقق به أهدافه.
2. يميل ذو دافع الإنجاز إلى اختيار الأعمال التي تعطيهم أكبر قدر ممكن من المعلومات عن مدة إنجازهم وتحقيق أهدافهم.
3. يميل ذو دافع الإنجاز إلى اختيار الأعمال التي توفر لهم الشعور بالتقدير من إن الله لا يضيع أجر من أحسن عملا.
4. فور اختيارهم للعمل وتحديد أهدافه، يصبح العمل مسيطر على مشاعرهم وحواسهم وكيانهم ووجدانهم بحيث لا يتركوا العمل في منتصفه وإذا ما اعترضهم مشكلة يعملوا جاهدين لحلها والسيطرة عليها مع إتمامهم العمل.

التطبيق الإداري لدافع الإنجاز:

بالرغم من بساطة النظرية إلا أنها تقدم لنا أسس جيدة للتطبيق الإداري، نذكر منها مثلاً:
1. توفير ظروف عمل مشابه لتلك الخصائص السابقة مثل درجة متوسطة من المخاطر ودرجة علم كاملة بالتقدم في الإنجاز تساعد ذوي دافع الإنجاز من إبراز طاقاتهم واستغلال خبراتهم بالشكل الذي يفيد العمل ويفيدهم شخصياً.
2. إذا كان دافع الإنجاز من الدوافع المتعلمة فإننا يمكننا تصميم بعض البرامج التدريب التي يمكنها رفع الإنجاز وأثناء ذلك يمكن حقنها بعناصر توفير وتسهيل للمنذرين لرفع إنجازهم في هذه الدورات مع توفر هذه الأهداف.
أ‌. لا بد أن نعلم المشتركين في دورة التدريب كيف يفكرون وكيف يتحدثون تماماً مثلما يفعل ذو الإنجاز العالي.
ب‌. لا بد من تعويد وتعليم المتدريبن على أن يضعوا أهدافاً محددة لتكون بمستوى قدراتهم وذات مخاطر متوسطة بالقدر الذي يمكنهم من استغلال خبراتهم بشكل يستطيعوا من السيطرة على العمل وتحقيق الهدف.
3. لا بد من تزويد المتدربين والعاملين من وقت لآخر بمعلومات عن مدى تقدمهم في الإنجاز التدريبي أو في أداء العمل.

خامساً: نظرية التوقع:

توضح هذه النظرية أن سلوك الإنسان ليس بسيطاً بحيث يمكن أن تحدد محفزات وتجارب تعمل لإشباع حاجات معينة بل أن الإنسان يجري مجموعة من العمليات العقلية والتفكيرية قبل أن يؤدي الأمر إلى سلوك محدود.
وضعت أسس هذه النظرية من قبل فيكتور فردم [Vector Vroom] حيث يرى أن دافعية الفرد لأداء عمل معين هي محصلة للعوائد التي سيحصل عليها وشعوره واعتقاده بإمكانية الوصول إلى هذه العوائد، ولتوضيح هذه النظرية نورد خصائصها وهي:

1. يميل الفرد إلى الاختيار بين بدائل عديدة للسلوك، وأن السلوك الذي نختاره يحدد به مقدار عوائده.
2. دافعية الفرد لأداء عمل معين هي حصيلة ثلاث عناصر هي:
‌أ. توقع الفرد أن مجهوده سيؤدي إلى أداء معين = التوقع.
‌ب. توقع الفرد بأن هذا الأداء هو الوسيلة للحصول على عوائد معينة = الوسيلة.
‌ج. توقع الفرد أن العائد الذي سيحصل عليه ذو منفعة وجاذبية له = المنفعة.
3. أن العناصر الثلاثة [التوقع + الوسيلة + المنفعة] تمثل عملية تقدير شخصي للفرد، باختلاف الأفراد يختلف التقدير وهي تمثل عناصر إداركية له.
4. ترى هذه النظرية أن الفرد لديه القدرة والوعي بإمكانية البحث في ذاته عن العناصر الثلاثة السابقة، وإعطائها تقديرات وقيم، لذلك وجب الاهتمام بهذه العناصر بشكل موسع.

عناصر نظرية التوقع لفروم:

أولاً: التوقع : هو تقدير الشخص لقوة العلاقة بين المجهود الذي يبذله وبين الأداء المطلوب الوصول إليه بمعنى أي زيادة في الجهد المبذول سيؤدي إلى إنجاز وأداء أفضل.
ثانياً: الوسيلة: هو إدراك الفرد لاحتمال وجود فوائد معينة إيجابية أو سلبية سترتبط مع الأداء والجهد المبذول، فإذا كان الأداء عالياً فهو الوسيلة للحصول على مكافأة عالية.
ثالثاً: منفعة الفوائد: هي عبارة عن إدراك الفرد لقيمة الفوائد التي يتوقع أن يحصل عليها، ومدى رضاه عنها مثل الشكر والتقدير والحوافز المادية، وغيرها، لكنها تختلف من شخص لآخر.

هذه العناصر

الدافعية = التوقع × الوسيلة × منفعة الفوائد
ونلاحظ أن هذه النظرية اشتهرت وذاع صيتها وأصبحت مقبولة باعتبارها إحدى نظريات الدافعية والأداء حيث يمكن استخدام مبادئها في بعض التطبيقات الإدارية.

سادساً: نظرية التعلم الشرطي الوسيلة أو نظرية التعزيز الإشراط الجزائي:

أن الذي يحدث عن هذه النظرية هو العالم إسكندر B. F. Skinner حيث عكس في نظريته قانون الأثر Law of Effect الذي وضعه إدورثور ندايك Edward theindike الذي يقول: إذا ما تكونت علاقة قابلة للتعديل بين موقف واستجابة، فإن هذه العلاقة تزداد قوة إذا ما صاحبتها أو ألحقت بها حالة رضا وارتياح. وتقل قوتها إذا ما صاحبها أو لحقت بها حالة عدم رضا ومضايقة.

أي نحن نتعلم العوائد الناجمة من السلوك الذي نقوم به. حيث أن السلوك الذي يؤدي إلى نتائج مرغوبة فيها يمكن تكراره وهذه حالة الرضا، أما السلوك الذي يؤدي إلى نتائج غير مرغوب فيها احتمال تكرارها يكون ضعيفة أو ناقصة هذه حالة عدم الرضا.
لقد وضع سكنر أن السلوك يتشكل بواسطة النتائج التي تلي الاستجابة حيث أطلق عليها اسماً علمياً هو التعزيز [Reinforcement]، وإذا استطاع الفرد أن يتحكم بالتعزيز استطاع أن يحدد الاستجابة ويزيدها، وإذا وقف التعزيز بالاستجابة يؤدي إلى إيقافها وعدم ظهورها أو تكرارها، وقد طور سكنر أذكار [ثروندايك] في نظريته التعلم الشرطي وأوضح أن السلوك الإنساني يتحدد ويحافظ عليه بموجب البيئة التي يعيش فيها الفرد.

وقد أطلقت عدة أسماء على هذه النظرية منها:

أ‌- تعديل السلوك.
ب- التعزيز الإيجابي
ج‌- هندسة البيئة.
د- الاشتراط الإجرائي أو التعليم الشرطي الوسيلي.

خصائص نظرية الإشراط الإجرائي هي:

أولاً: التعزيز السلبي: وهو عبارة عن مثير عند أضافته إلى بيئة الكائن الحي يزيد من احتمالية تكرار الاستجابة.
ثانياً: التعزيز السلبي: وهو عبارة عن مثير عند إزاحته من بيئة الأمن الحي يؤدي إلى زيادة احتمال تكرار الاستجابة.
ثالثاً: العقاب: عبارة عن حدث عندما يحدث مباشرة بعد استجابة يقلل من احتمالية تكرار الاستجابة.
رابعاً: الانطفاء: هو عبارة عن أضعاف تدريجي وبالتالي اختفاء ممارسة استجابة ثم تعلمها التطبيق العملي لنظرية الإشراط الجزائي أو التعلم الشرطي الوسيلي من خلال محاسنها ومساوئها.

محاسنها:

1. ربط أنظمة الحوافز والأجور بالأداء.
2. إعطاء الحوافز والمدعمات بصورة فورية.
3. الاستخدام المثالي للحوافز الإيجابية والسلبية بصورة سليمة.
4. استخدام قدراتها بالأسلوب المناسب حتى نتمكن من اكتساب أو إطفاء السلوك.

مساوئها:

1. لا تهتم بإدارة الفرد وأنما تعمل على أساس السلوك الدافعي يفرض على الفرد.
2. أنها لا تهتم بالحاجة الدافعية للفرد بقدر ما تهتم بالحوافز الخارجية.
3. اعتمدت هذه النظرية على تجارب معملية يصعب تطبيقها على الواقع العملي.

سابعاً: نظرية العدالة:

اشتقت آدم Adams نظريته من نظرية المقارنة الاجتماعية Social Comparison التي تقوم أن الاتجاهات والمواقف تجاه عمل معين يبنى على أساس الظروف السائدة في العمل وعلى أساس التجارب السابقة
وقد بين آدم في نظريته للعدالة ذلك حيث رأى أن الفرد يكون مدفوعاً في سلوكه التي تحقق الشعور بالعدالة، وهي شعور وجداني عقلي، يتم التوصل إليه من خلال مجموعة العمليات العقلية والتمثيل الذهني للمشاعر الدالة على العدالة من عدمه.

النقاط الأساسية لهذه النظرية هي:

1. الفرد كائن مدفوع حيث يحدث لديه حالة من التوازن الداخلي بين ما يقدم من مساهمات وما يحصل عليه من عوائد في المنظمة.
2. يتم وضع هذه المقارنة في نسبة بسطها العوائد التي يحصل عليها الفرد مثل الأجر والترقية والشكر والحافز المادي والمديح وغيرها، أما مقامها هو إسهامات الفرد وتمثل المجهودات وآراء وخبرة وعمل وجودة.
3. يتجدد شعور الفرد بالعدالة من عدمه عندما تقارن النسبة السابقة مع أفراد يعملون معه في داخل المنظمة.
4. عندما يشعر الفرد بعدم عدالة فيؤدي إلى تخفيض التوتر وإنهاء حالة عدم العدالة باتباع سلوك معين.
5. هناك يجب أن نسأل، ماذا يحدث عندما يشعر الفرد بعدم عدالة؟

حاولت بحوث كثيرة للإجابة عن هذا السؤال وتوصلت لاحتمالين:

الاحتمال الأول: أن تكون النسبة الحاصلة بالفرد أقل من النسبة الحاصلة من الآخرين من حيث العوائد بصورة عامة.
الاحتمال الثاني: تكون العوائد أعلى، وهذه العوائد هي مرتب ثابت أو أجر قطعة وهناك أربعة حالات هي:
الحالة الأولى: عندما يكون الأجر بالقطعة ويشعر الفرد أن عوائده قليلة فيعمل لزيادة كمية الإنتاج حتى لو كان على حساب الجودة رغبة منه في تحسين عوائده.
الحالة الثانية: عندما يكون الأجر بالقطعة ويشعر أن عائد أقل فيحاول التغلب على حالة عدم الاتزان هذه من خلال زيادة الجودة، حتى لو كان على حساب الكمية، هنا ستقل عوائد الفرد المادية لكن التقدير الذاتي ربما يزيد كنتيجة للتوصل إلى حالة من العدالة.
الحالة الثالثة: مرتب ثابت والفرد يشعر أن عوائده أقل، حيث يعمل على تقليل مساهماته مما يؤدي إلى أن لكل من الكمية والجودة أو أحدهما تقل.
الحالة الرابعة: مرتب ثابت ويشعر الفرد عوائده أعلى حيث يعمل على رفع مساهماته سواء أكان من الناحية الكمية أو الجودة في العمل.
توضح هذه النظرية أن حالة الرضا عند الفرد تكون عندما يشعر بأنه يحصل على عوائد نتيجة للجهد الذي يبذله مقارنة بالآخرين وما يقدموه من خلال ربط الحوافز بالعوائد وقياس فعالية الأداء وفق برنامج تضعفه المنظمة لذلك لتوضيح سبب ارتفاع دخل بعض العاملين عن غيرهم.

الدافعية من وجهة نظر الإسلام:

اختم الدافعية بنظرة الإسلام لها من حيث لقد اقتصت حكمة الخالق عزوجل أن يكون
الإنسان خليفة في الأرض مزوداً بطاقات كبيرة تعينه على أداء دوره في الأرض والحياة
( وَإِذْ قَالَ رَبُّكَ لِلْمَلَائِكَةِ إِنِّي جَاعِلٌ فِي الْأَرْضِ خَلِيفَةً )
إن كلمة خليفة لها معان كثيرة ولعل أهمها أن الإنسان كائن عظيم القدر ذو أهمية بارزة في الحياة ومزود بأدوات الخلافة الممنوحة له، واهم أداة هو الدفاع الذي يفر
(الَّذِينَ يَذْكُرُونَ اللَّهَ قِيَامًا وَقُعُودًا وَعَلَىٰ جُنُوبِهِمْ وَيَتَفَكَّرُونَ فِي خَلْقِ السَّمَاوَاتِ وَالْأَرْضِ رَبَّنَا مَا خَلَقْتَ هَٰذَا بَاطِلًا سُبْحَانَكَ فَقِنَا عَذَابَ النَّارِ.)
(عَلَّمَ الْإِنْسَانَ مَا لَمْ يَعْلَمْ)
والإنسان من خلال دماغه والأدوات التي منحها الله عزّ وجل له كلفه بالعمل في الأرض وسخرعمارتها وتطويرها لخدمته في الحياة الدنيا حيث قال سبحانه وتعالى:
(وَسَخَّرَ لَكُم مَّا فِي السَّمَاوَاتِ وَمَا فِي الْأَرْضِ جَمِيعاً مِّنْهُ إِنَّ فِي ذَلِكَ لَآيَاتٍ لَّقَوْمٍ يَتَفَكَّرُونَ)
إن عبادة الإنسان لله سبحانه وتعالى، وعمله في الأرض، وتعميرها وبناءها هي مهمة كبيرة تحتاج إلى بذل الجهد وتحمل المشاق من قبل الإنسان، فما الذي يدفع الإنسان لذلك؟
لا بد أن تكون هناك دوافع قوية جداً قادرة على تحريك الإنسان ودفعه ليعبد الله وليعمل في الأرض وهذه الدوافع هي ابتغاء مرضاة الله سبحانه وتعالى.
قال تعالي (“وَمِنَ النَّاسِ مَن يَشْرِي نَفْسَهُ ابْتِغَاء مَرْضَاتِ اللّهِ وَاللّهُ رَؤُوفٌ بِالْعِبَادِ)
ومعنى يشري نفسه أي يبيع فالإنسان المؤمن يدفع ليبيع نفسه كلها لله عز ّوجل ولا يرجو من وراء ذلك غاية إلا مرضاة الله، لأن الله سبحانه منح الإنسان حوافز عديدة من جاء بالحسنة فله عشرة أمثالها، ومن جاءلقاء عمله الحسن.
ونلاحظ مما تقدم أن الله سبحانه وتعالى خلق الإنسان ليعبده، وليعمل بالخير ابتغاء لمرضاة الله مدفوعاً بحوافز كثيرة ممثلة بمضاعفة الأجر عشر مرات والفوز بالجنة التي أعدت لعباده الأبرار.