اقتصاد المعرفة والنهوض التعليمي والتربوي

• ما هو التعليم؟
• السمات الرئيسية للإدارة العصرية وارتباطاتها بأهمية التعلم
• تأثير التدريب على صناعة بيئة محفزة للتعلم
• التعلم السريع
• الفرق بين منظمة التعلم ومنظمة التعلم السريع
• أنواع التعلم
• تطبيق مفهوم التعلم السريع

يتناول المقال التالي عدد من المفاهيم الخاصة باقتصاد المعرفة ودور ذلك في النهوض بالعلم والمعرفة في أي مجتمع ودور ذلك أيضا في بناء المستقبل المزهر وتحقيق تطلعات المجتمعات البشرية للوصول إلى غد مشرق.

مقدمة

إن بناء مستقبل المدن في ظل الاقتصاد المعرفي هو في الحقيقة قائم على مجموع الخبرات المعرفية لمؤسسات ومنظمات المجتمع وعلى قدرة هذه المؤسسات على إحداث التغيير فى سلوكها المؤسسي بما يبرهن على استفادتها من المعرفة كأصل من أهم أصولها ولأننا فى هذه الورقة نركز على الدور البشرى كونه الأهم في بناء النظام المعرفي للمؤسسات وبالتالي تأثيره الكبير في تغيير مدن المعرفة.

ودعونا نبدأ بقضية محورية في اتجاه التحول نحو البناء المعرفي الذي نأمل من وراءه إلى تحقيق إنماء حقيقي للبشر.

كيف نفكر؟ كيف تتشكل لدينا الآراء والقيم والمبادئ والافتراضات؟
وكيف تؤثر الظروف المحيطة بنا على نظرتنا للحياة وتفسيرنا للأحداث التي تجري حولنا؟
وكيف يتجمع الناس فى مجموعات فكرية تدير العمل اليومي فى المنظمات والشركات والجهات الحكومية وغير الحكومية؟

وكيف أن معظم هذا التفكير غير موثق أو مدون بل هو عادة مختزن فى العقل البشرى .
فى محاولة للإجابة على الأسئلة السابقة لابد أن نضع أمامنا الحقائق التالية:

1-المنظمة التي ستنجح في المستقبل هي التي تكتشف كيف تستفيد من طاقة التعلم وتستثمرها لدى أفرادها.
2-لا يكفى أن تتعلم الإدارة العليا فى المنظمة ولكن يجب ان ينتقل سريعاً هذا العلم الى الجميع فى المنظمة.
3- كم أن الأفراد يتعلمون فالمنظمات أيضاً تتعلم ولكن علم المنظمة عادة أكبر من مجموع علم أفرادها .
4- المرحلة الحرجة هي :كيف ننقل علم الفرد إلى المنظمة ككل ونخرج من أطار الرئيس او المدير الذى يدور فى فلكة جميع ادارات واقسام المنظمة.

ما هو التعليم؟

التعلم بتعريف مبسط هو عملية الحصول على المعرفة أو المهارة، فالمعرفة تتعلق بالجزء النظري من التعلم وتجيب على سؤالنا لماذا نتعلم والمهارة تتعلق بالجزء العملي من التعلم وتجيب على سؤالنا كيف نتعلم.

وبالتالي نستطيع أن نقول أن التعليم الفعال يحدث داخل المدارس والجامعات وقاعات التدريب وهناك دور فعال للمعلم أو المدرب فى ذلك يأتى مع ذلك التعليم والتدريب على رأس العمل على الأنظمة والإجراءات والمهام والمستويات اللازمة لأداء الأعمال داخل الشركة أو المنظمة وهو فى أهميته وتأثيره على اداء منظمة المعرفة أكبر من التدريب والتعليم داخل قاعات التدريب.

السمات الرئيسية للإدارة العصرية وارتباطاتها بأهمية التعلم

أثبتت الأدارة الحديثة في العشر سنوات الأخيرة أن:-

• العناية المتزايدة بالإنسان والتنمية البشرية هي اساس نجاح العالم فى الفترة المقبلة وذلك من خلال العناية بالتعليم والتدريب والخدمات .
• انهيار مفاهيم المنظمات التقليدية والاتجاه نحو التحرر والمرونة .
• تغير النظرة نحو المرأة واعتبارها عنصراً فعالاً فى المجتمع .
• اهتمام شامل بالبيئة والمحافظة عليها ( التنمية المستدامة ) .
ولان القدرة التنافسية لاى مجتمع او منظمة مرتبطة ارتباطاً وثيقاً بمدى تهيئة هذا المجتمع او المنظمة للبيئة المناسبة والداعمة لبناء راس المال البشرى والمعرفي وتكوين القدرة التنافسية ليس مجرد أن نفعل ما يفعله المنافسون أو تتعلم مثلهم ولكن يجب ان تختلف وتتميز عن المنافسين بان تتعلم وتطبق ما تعلمته اسرع منهم والا سنأتى في الترتيب خلفهم.
ان القدرة التنافسية النهائية Ultimate هى تكوين القدرات الذاتية على التعلم والتطبيق للمنشأة وتحقيق الريادة ومواجهة تحديات المنافسة اسرع من المنافسين عن طريق
• تحقيق الميزة التنافسية Competitive Advantage
• قبول التحديات To Meet Challenges
• بناء القدرات Build Capabilities
والتصور المقترح لتنمية القدرة التنافسية للمنظمات يشمل العناصر التالية:

تأثير التدريب على صناعة بيئة محفزة للتعلم

دعونا نركز على ابرز المشاكل التي تواجهنا في صناعة بيئة مواتية للمنظمة المتعلمة، حيث ان المؤسسات تنفق الكثير من الاستثمارات على تدريب القوى العاملة وتطوير قدراتهم فأنة فى اغلب الاحيان لا يحقق الاستثمار فى التدريب العوائد الملموسة والمنتظرة لوجود عوائق أهمها :

• غياب التعزيز فى العمل Absence Of Enforcement On The Job
فالمشرفون لا يتم استشارتهم من قبل الادارة العليا عند اتخاذ قرار التدريب وكذلك لا يتم استشارة المدربين ، والنتيجة هى عدم تعزيز المشرفين والمدربين تحويل التدري الى مواقع العمل.
• المركزية وعدم التفويض فى العمل
لا يعطى العاملون ( المتدربون ) الفرصة لتطبيق ما تعلموه ولا يحصلون على البيانات اللازمة والفورية عن اداؤهم السابق وبالتالى يقل مستوى التعليم الذى يحصلون علية فى المنظمة.
• المناخ التنظيمى غير المناسب
فالضغط الزائد فى الشركات للحصول على استجابات سريعة يمكن ان يؤدى الى تعطيل المناخ المؤيد للتحول نحو الاستفادة من التدريب .
• التدريب غير العملى
عدم توفير الظروف والادوات المساعدة لتطبيق ما تعلمه المتدربون وقناعة المتدربين بعدم وجود وقت كاف لديهم لتطبيق ما تعلموه .
• عدم ملائمة التدريب ( كما يراه المتدربون )
ويرجع ذلك لعدم مشاركة المتدربين بالراى فى مراحل تصميم واعداد البرنامج التدريبى جنباً الى جنب مع مديرهم ومشرفيهم .
• عدم ارتياح المتدربين للتغيير او عدم قدرتهم عليه
ويرجع ذلك لان مناخ المنظمة غير مشجع على التغيير بمعنى انه يشجع على استمرار الأوضاع كما هى علية لأن التغيير يجلب اجراءات وانظمة جديدة.
• الانفصال عن المدرب
المتدرب لا يرى المدرب بعد التدريب حيث من الضرورى ان تتاح للمتدربين فرصة الاتصال او الالتقاء بمدربيهم بعد التدريب للدعم والتشاور حول نتائج تطبيق الأفكار التى تدربوا عليها.
• ضعف التصميم او التنفيذ للبرنامج التدريبى
ولذلك لا بد من اتخاذ بعض الاجراءات التى تداعم الاستفادة من التدريب وايجاد بيئة محفزة للتعلم ومن أهم هذة الأجراءات :-
• ادارج مهارة تحويل التدريب ضمن معايير الاداء الاشرافى
وذلك بان يدخل ضمن مجالات نتائج أعمال المديرين والمشرفين قيامهم بتنمية الموارد البشرية لمرؤوسيهم بفعالية ، وعند ذلك سيدرك كل المشرفون ان تقييمهم سيتضمن معيار تطوير وتنمية مرؤوسيهم لتاكيد التدريب المناسب لمرؤوسيهم ولدعم تحويل التدريب الذى حصل عليه المرؤوسين الى مواقع العمل .
• جمع البيانات الاساسية عن الاداء
حتى تعرف المنظمة كيف تم تحويل التدريب الى الواقع يجب عليها اجراء المقارنة بين سلوك الموظفين قبل التدريب وبعد التدريب ومدى تأثير ذلك على الأداء.
• اشراك المشرفين والمتدربين فى اجراءات تحليل الاحتياجات التدريبية.
يجب ان يصمم برنامج التدريب لحل مشكلة حالية او مستقبلية والتغلب على فجوة القصور او اعداد العاملين لمسئوليات وظائف عامة او محددة فى المستقبل .
وعليه فان المظاهر الخاصة بالاحتياجات المستقبلية للوظائف يجب ان تناقش مع المديرين والمشرفين .
• توجيه وتهيئة المشرفين
• مراجعة المحتويات التدريبية والمواد العلمية من قبل المديرين والمشرفين
• تزويد المشرفين بمهارات التدريب الاشرافى المباشر
لان فاقد الشئ لا يعطيه ، وفى كثير من المنظمات نجد ان بعض المشرفين لم يحصل قط على تدريب كاف فى العمل ، لذا فانهم لا يقدرون اهمية التدريب لمرؤوسيهم بل انهم يفتقرون الى المفاهيم الاساسية لمتطلبات التدريب الفعال وكذلك لا يستطيع ان يقوم بتدريب مرؤسية على رأس العمل.
• المكافأة والترقى للمتدربين الذين يظهرون سلوكيات جديدة إيجابية فى العمل
لابد ان تزود المنظمات المتدربين ببعض المبررات المنطقية الصريحة او الضمنية – للتغيير حتى يطرح المتدربون جانباً انماط السلوك المطلوب تغييرها وينقلون الى مداخل وانماط غير مؤكدة وغير مريحة فى البداية لهم يتم من خلال تبنيها تحويل التدريب بدرجة عالية .
مما سبق نستطيع أن نبنى معا هذا النموذج للأدارة الحديثة والمعاصرة

في ختام هذا الجزء من البحث يمكن لنا ان نؤكد ان السمات الرئيسية للإدارة العصرية لابد ان تشمل ما يلى

 الارتباط بالسوق
 السعى الى التميز
 السعى الى تحقيق ميزة تنافسية
 تاكيد الجودة الشاملة
 التحديث والابتكار
 الاتجاه نحو المستقبل
 العالمية والانفتاح على العالم المتغير
 الاهتمام بتطوير الخدمات للعملاء
 احترام الانسان واستثمار طاقاته
 قبول التغيير
 استخدام البحوث والتطوير اساساً لتطوير المنتجات
 ارضاء العملاء

وعموماً فأن استراتيجية تنمية الموارد البشرية تضمن التوافق بين ( خصائص ومهارات الافراد، متطلبات الوظائف والاعمال، خصائص المناخ ومتطلبات السوق بما يحقق العائد الامثل من الاستثمار البشرى، المدخل الإيجابي لتعظيم العائد على الاستثمار البشرى هو اطلاق الطاقات البشرية لتعظيم القيمة المضافة بالنسبة للتكلفة، التركيز على تكوين المعارف والمهارات والقدرات المناسبة، التركيز على بناء نظم اداء عالية الكفاءة ( ادارة الادارة ) وتحقيق الانسجام بين مطالب الفرد ومطالب المنشأة، تخفيض تكلفة الموارد البشرية دون المساس بإنتاجيتهم .

وبما أن الاهتمام هنا بكيفية تكوين المهارات التي تضمن تفوق وسرعة تعليم العاملين في المنظمة فأننا نرى في النموذج التالي طريقة ايجابية ومساعدة للوصول الى فجوة القدرات والمهارات المطلوبة قبل اتخاذ الإجراءات اللازمة للقضاء على هذه الفجوة.

قد تكون الفجوة سالبة ( نقص المهارات المتاحة عن المهارات المطلوبة ) قد تكون الفجوة ايجابية (زيادة المهارات المتاحة عن المهارات المطلوبة ) ويمكن التعامل مع الفجوة في الحالتين خصوصاً في حالة الفجوة السابقة ومحاولة بناء استراتيجية لتنمية الموارد البشرية بالعناصر التالية:-

o البحث عن المداخل الايجابية لسد الفجوات السالبة وتعديل او استثمار الفجوات الايجابية
o تخطيط الاداء البشرى وتوجيه هيكل المهارات والقدرات بالتوافق مع متطلبات العمل حالياً مستقبلاً
o تخطيط اساليب واليات ومحفزات لتعظيم العائد من الاستثمار البشرى.
o التوفيق المستمر بين سياسات ونظم الموارد البشرية ، وسياسات ونظم القطاعات الاخرى في المنظمة .
o توفير فرص العمل الجماعي والمشاركة الايجابية للأفراد في حل مشاكل المنظمة وتطوير اوضاعها واستثمار طاقاتهم الفكرية والذهنية .

وينبع عن هذه المهام تساؤل هام هو :

هل ادراك الادارة المعاصرة لأهمية المورد البشري هو اكتشاف جديد ام انه اعادة اكتشاف لفكرة قديمة ؟ والاجابة ان الادارة كانت دائماً تهتم بالإنسان باعتباره اهم عناصر الانتاج .
ولكن هناك فرق بين ثلاثة مداخل للتعامل مع المورد البشرى

وكما يظهر من المداخل الثلاثة السابقة في التعامل مع المورد البشرى فأن المدخل الثالث يعتبر الأفضل من حيث تطوير الموارد البشرية حيث أنة يركز على اكتساب الفرد المهارات الأساسية اللازمة للعمل مع المكافأة المناسبة من المزايا المالية والمعنوية وايضاً ضمان المشاركة الفعالة مع زملائه في مقترحات تطوير العمل وكفاءة الأداء.

ويتيح هذا المدخل ايضاً :-

تطوير وتنمية القدرات والمهارات
تطوير الاداء الفعلى
تطوير وتنمية المعارف والمعتقدات
تطوير وتنمية الاتجاهات والدوافع
تطوير الاداء المحتمل
تطوير وتنمية القيم والمعتقدات

مما سبق يمكن لنا أن نؤكد على المفاهيم التالية:-

• التعلم السريع لا يبحث عن مجرد كيفية أداء الأعمال ولكن عن أدائها بشكل أفضل وأسرع .
• التعلم السريع يتطلب اكتساب وتطبيق أسرع واشمل للمعارف والمهارات والقيم والمعتقدات والاتجاهات التي من شأنها دعم وتنمية المنظمة .
• تطبيق التعلم السريع هو فى الواقع اهم من اكتسابة وتعلمة والتطبيق معناه خلق قيمة من كل معلومة نتداولها بالنسبة للمنظمة ولكل عضو فيها .
والتعلم السريع يعتمد علي السرعة التي يتعلم بها الأفراد بالمنظمة وايضاً على السرعة التي يتم بها تطبيق التعلم بالمنظمة .

ولكن لماذا التعلم السريع ؟

• العالم يتغير بسرعة فائقة من حولنا .
• مجرد التعلم لم يعد هو هدف منظمة الألفية الثالثة ، بل التعلم بسرعة والتطبيق الفعال هو العنصر المؤثر في نجاح واستمرار المنظمات .
• في السنوات العشر الماضية كان نهج منظمات القمة هو “تعلم وإلا ستنتهي Learn or Die” وفى السنوات القادمة سيكون علي المنظمات أن تتبني مفهوم ” تعلم أسرع وإلا ستنتهي” “Learn faster or Die ”
• عندما توظف أي فرد بالمنظمة فأنت تشتري ذكائه ومهاراته التى سيستخدمها فى اداء عملة. وفي نهاية كل يوم عمل تكون إما استفدت من هذا الذكاء وتلك المهارات ( بالعلم والتطبيق ) أو أضعتها هباء . وما فقدته في هذا اليوم لن يمكنك استعادته وبالتالى فأنت تدفع مرتبات وبدلات للأفراد ليس مقابل مؤهلاتهم وخبراتهم ولكن مقابل ما يتم استخدامة فقط من هذة المؤهلات والخبرات فيما هو مفيد فى العمل وبما يحقق كفاءة فى أداء المنظمة.
” People are not paid for what – they know . But for what they do of what they know ”
ما الذي يجب أن نتعلمه بسرعة ؟
فنية ( طرق أداء مهام الوظيفة وأدواتها )

اولاً : مهارات
سلوكية ( اتخاذ قرار – حل مشكلات – اتصال … )

ثانياً: معلومات عن :

– القوانين والإجراءات
– السلع والخدمات
– الموردين
– الوضع الاقتصادي
– اللوائح الداخلية
– الجودة
– ثقافة وقيم المنظمة
– معلومات عامة
– المنافسين
– أهداف المنظمة ورسالتها
– البيئة الاجتماعية
– التكنولوجيا
– نظم الحوافز والأجور والرواتب
– الهياكل التنظيمية
– الإنتاجية

الفرق بين منظمة التعلم ومنظمة التعلم السريع

• منظمة التعلم السريع هي منظمة تركز ، بشكل أسرع من منافسيها ، علي محتوي التعلم المطلوب بصورة شاملة وعلي كيفية اكتساب وتطبيق هذا المحتوي في وقت أقل من غيرها .
وهى ايضاً منظمة تدفع الجميع إلي التفكير في كل شيء بالمنطق التالي :
– ما هي أبسط طريقة للتفكير ؟
– ما هي الأبعاد الأساسية والهامة ؟
– ما الذي يمكنني أن افعله بشكل متميز ومختلف ؟
– ما هي خطوات العمل حتى أبدو متميزا” أو مختلفا” ؟

هي منظمة تستمد تميزها من إمكانات استراتيجية أفضل ومقدرة أسرع وأكفأ علي التغيير وأسلوب أداء أعلي .

بعض الممارسات الدالة علي منظمة التعلم السريع

1. المشاركة في وضع السياسات :
جميع المستويات التنظيمية تشارك في وضع السياسات العامة للمنظمة
السياسات تعكس قيم جميع العاملين وليس فقط الإدارة العليا .
مناقشات تقييم الأداء يتم الأستفادة منها فى إعداد وتطوير السياسات والأجراءات فى المنظمة.

2. تبادل المعلومات والشفافية :
o يمكنك معرفة أداء وحدتك أو باقي الوحدات في أي وقت بسهولة وسرعة .
o المعلومة يتم تبادلها للتعلم والتفهم وليس للعقاب أو الثواب .
o تكنولوجيا المعلومات يتم تسخيرها في فهم كل فرد لمتطلبات دوره بالمنظمة وللتحسين المستمر .
o تتحدث الإدارات بحرية مع بعضها سواء بهدف التعاون أو التنافس .
o الأدارة تسهل الاتصال والتفاوض بين الوحدات المختلفة .
o تشارك المنظمة في مناسبات التعلم مع العملاء ، الموردين ، المنافسين وغيرهم ويكون للمنظمة دور كبير فى تعليم مورديها وعملائها والمجتمع المحيط بها.

3. مناخ التعلم :
o هناك حرية في المبادرة والتصرف .
o هناك أثابه لمن يتعلم ولمن يطبق ما تعلمه بفاعلية .
o عند حدوث مشكلة فالكل يساعد علي الحل بهدف التعلم من التجربة أو المشكلة .
o هناك إحساس واتجاه دائم للتعلم والتحسين المستمر .
o هناك توليفة من كل التخصصات والخلفيات والمهارات تعمل بالشركة .
o الأفراد لديهم الوقت المناسب لتحليل أدائهم ومناقشته وتحسينه .
o هناك تشجيع لطلب المعونة والمساندة من الآخرين حتى يتم إنجاز المطلوب .

4. فرص التقدم :
o فرص التقدم متساوية ومتاحة للجميع .
o لكل فرد الحق في التدريب والمطالبة به .
o نشجع الاستقلال وتحمل المسئولية عن الإنجازات والأفعال الفردية .
o موارد التعلم متاحة للجميع حتى من خارج المنظمة .
o ميزانية التعلم في ازدياد باستمرار .
o في تقييم الأداء ورسم المستقبل الوظيفي يتم التركيز علي متطلبات وإمكانات الفرد للتعلم السريع وتطبيق ما يتعلمه بفاعليه ولا يتم التركيز على الثواب والعقاب فقط.

أنواع التعلم

يمكن للفرد أن يتعلم من الآتي :

المهام : لأداء مهام بعينها .
المنظومة : لمعرفة النظم والإجراءات بالمنظمة ، مراحل إعدادها وكيفية تحسينها .
الثقافات : لتعلم القيم والاتجاهات التي تمكن من العمل المثمر والفعال .
القيادة : لقيادة وإدارة الأفراد ، المجموعات والوحدات .
العمل الجماعي : للعمل بروح الفريق الواحد لضمان النمو والتطور .
استراتيجية المنظمة : من حيث إعدادها وتطبيقها وتحسينها .
التأمل : بتحليل الفرضيات والنماذج التــي قامت عليها المنظمة وتكونت فيها رؤاها
التغيير : لتحويل وقيادة المنظمة للأفضل .

ولآن منظمة التعليم السريع مختلفة عن باقى المنظمات فأن لها مقاييس مختلفة ايضاً فى قياس نجاحها:

• تحدد وضعها الاستراتيجي الفعلي بواقعية .
• تستعين بأحدث التكنولوجيا .
• لديها رؤية واضحة بأنها منظمة التعلم السريع .
• اكثر ابتكارا” من منافسيها .
• تستجيب أسرع وبفاعليه للأحوال التنافسية .
• تحول المعلومة أسرع إلي معارف ذات قيمة .
• تخفض زمن أداء الأعمال باستمرار وفعالية .
• تتعامل مع الغير بشكل أكفأ بل وتقود التغيير .
• تحسن وتطور أدائها من خلال كل من التحسين المستمر والاختراعات Break thoughts .

تطبيق مفهوم التعلم السريع :

ولتطبيق مفهوم التعليم السريع فى المنظمات سريعة التعلم يلزم التالى:

1. الانفتاح والشفافية:
تداول المعلومات : ( رؤية ورسالة المنظمة ، المنافسين ، الجودة ، صفحة المعلوماتية… )
( ما المطلوب تعلمه أسرع ، كيف ولماذا )
التشجيع : النجاح – التعلم السريع ( أهمية الخطوات الأولي فى التعليم )
الصبر : علي المرؤوس حتى يتعلم ويطبق التعلم السريع .

2. التحدي والتغيير :
علي المنظمات معرفة مدي التحدي الذي تواجهه حتى تتجاوب معه بالصورة التي تحقق لها ميزة تنافسية وتحقق لها افضل ترتيب فى الأداء بين منافسيها..
وبديهياً ان درجة التحدي تحدد معدل التعلم بالمنظمة حيث أنة كلما زاد التحدى كلما زادت درجة التعليم بالمنظمة.
وتتحدد درجة التحدي بوجود :
– معلومة جديدة ( عن منتجات – نظم – أساليب عمل وغيرها ) .
– مسئوليات جديدة ( توسعات – أدوار جديدة ) .
– ظروف جديدة ( عوامل النجاح بالصناعة ، منافسون ) مع كل معلومة جديدة نتعلم كيف نؤدي مهامنا أفضل. مع كل مسئولية جديدة نتعلم كيف نؤدي مهمة جديدة أفضل. مع كل ظروف جديدة نتعلم كيف ندبر التغيير ونتميز عن المنافسين .
• مناخ المنظمة يجب أن يرحب بكل أمر جديد ويشجع البحث عن كل ما هو جديد ومفيد وأن يبنى خطة للتعامل مع المتغيرات بدلاً من مقاومتها.